채용에서 자주 실패하는 사장들이 있다. 면접볼 때는 기대를 안고 기분좋게 채용했는데 직원 입사후에는 갈등이 잦고 직원들이 장기근속을 못하는 경우다.
  
조직관리는 채용, 유지, 성장 3가지가 핵심이다. 이중 ‘적합한 인재’를 채용하지 못한다면 첫단추부터 잘못 끼우는 것이다. 잘못된 채용은 성과도 나지 않고 조직운영에서 감정적 소모를 야기해 조직관리 실패로 이어진다.
  
◆ 감정적인 결정은 채용 후 고통을 부른다     
채용 실패의 중요한 원인 중 하나는 사장 또는 채용자의 머릿속에 ‘직무(job, 職務)’ 개념이 없기 때문이다. 직무를 무시하면 ‘나무를 잘 타는 원숭이같은 사람을 채용해야 하는 자리에 뜀박질 잘하는 토끼를 채용’하는 우를 범하기 쉽다. 애초에 원숭이를 채용하면 별 문제가 없을텐데 토끼를 채용해 놓고 매일 나무를 못탄다고 잔소리하고 훈계해 서로 지치게 된다.
  
신입사원보다 경력직 채용에서 직무 적합성이 더욱 중요하다. 과거 경력이나 인성이 좋아도 직무 연관성이 낮으면 능력 발휘가 어렵다. 태도나 인성은 기본 조건이지만 직무 연관성이 높아야 능력을 발휘하고 성과를 기대할 수 있다.
  
큰 회사는 조직에 여유가 있어 어떤 사람이 일을 잘 못해도 대신 해줄 사람이 있고 일못하는 조직원이 적당히 숨어있을 수 있다. 반면 작은 회사의 경우 늘 일은 넘치는데 인원이 부족하다. 각자가 일당백을 해야 하므로 역량이 낮은 직원이 있으면 인력 손실이 크다.    

◆ 조직관리에서 가장 중요한 직무 분석과 직무설계     
직원을 채용할 때 중요한 기준이 되는 직무란 직업에서 담당자에게 배당된 일이다. 어느 정도 비슷한 업무 내용을 가진 직위를 하나의 관리 단위로 설정한 것이다. 직무는 직무 분석의 기본이 되며 조직 관리에서 가장 중요한 개념이다. 직무를 맡으면 주어진 일의 수행에 관련된 권한과 책임을 갖게 된다.
  
직무 설계( job design, 職務設計)는 직무의 구체적인 내용, 직무 수행 방법, 조직안에서 다른 직무들과의 연계 등을 디자인 하는 것이다.
  
직무내용의 예를 들어보자. 마케팅직원을 구한다면 마케터가 어떤 일을 하고 그 일을 하기 위해서는 어떤 자격 요건을 갖추고 있어야 하는 지가 정리되어 있어야 한다.
  
마케팅 업무 영역은 넓다. TV나 신문광고 제작, SNS 운영, 상품마케팅, 프로모션이나 이벤트 기획, 유튜브 SNS 등 브랜드 채널 운영, 각종 마케팅 인쇄물 제작, 연간 마케팅 전략 기획, 외주 마케팅 회사 관리까지 포괄한다.
  
◆ 필요한 인재의 조건을 명확하게 정리하라     
회사의 매출액이나 재무 사정, 상품이나 서비스의 특성, 적합한 마케팅 수단, 직원수 등에 따라 우리 회사에 필요한 마케터의 자질이 달라진다. ▴가장 필요한 마케팅 영역이 어디인지, ▴회사의 규모나 재무사정상 마케팅 부서에 몇 명의 인재를 둬야 하는지, ▴각 인재의 직무는 어떻게 나눠야 하는지에 대한 계획이 먼저 서야 채용할 인재의 직무 요건과 경력사항을 정할 수 있다.
  
직원이 10명 이내이고 재무 사정도 좋지 않다면 1명 정도의 마케터로도 과분할 것이다. 직원이 5명 밖에 안된다면 외주 마케팅사를 활용하는 것이 효과적일 것이다. 어느 정도 규모가 있는 회사이고 기존에 마케팅 직원도 있지만 새로운 시대 흐름에 맞춰서 브랜드 미디어를 운영해야 한다면 콘텐츠 관련 직무 경험을 가진 직원을 채용해야 할 것이다.
  
단순 홍보 업무가 필요하다면 보도자료 작성이나 SNS 운영능력을 가진 직원을 채용하는 게 좋을 것이다. 채용자의 직무 경험에서 부족한 부분은 외주사를 활용해 보완하거나 입사 후 교육을 통해 부족한 직무 능력을 키워줘야 한다.

 

◆ 채용 후 직원관리에도 꼭 필요한 직무 명세서     
신입직원이 입사하면 어떤 일을 어느 범위까지 해야 할지 잘 모른다. 작은 회사에서는 업무 범위는 막연한데 관리해 줄 직속 상관이 없는 경우도 많다. 업무 범위가 넓어서 일의 우선 순위가 혼란스러울 수 있다.
  
이럴 때도 직무명세서( job statement, 職務明細書)가 잘 정리돼 있으면 그 직원이 해야 할 일과 우선순위를 더 잘 설명해 줄 수 있다. 전체 직무 내용과 범위를 이해하면 성과도 높아진다.
  
직무 명세서에는 보통 ▴직군 및 직렬, ▴직무의 개요, ▴고용형태, ▴필요한 자질 및 교육 내용, ▴자격요건, ▴요구되는 경력 등이 기술된다.
  
작은 회사들은 기준없이 직원을 채용하는 경우가 많은데 직무 명세서는 채용 조건을 구체화하는 기준이 된다. 직무 명세서를 통해 업무의 세부적인 내용을 파악할 수 있으므로 그 직무를 수행하는데 필요한 학력수준, 구체적으로 필요한 능력과 경력 등을 알 수 있다. 채용된 직원들의 업무 적응, 성과 평가에도 유용하게 활용된다. 

 

◆ 취미 가족사항 등 막연한 질문 대신 구체적인 질문을 던져야     
면접시 가정사나 취미, 감명깊게 읽은 책 등 막연한 내용을 묻는 것은 참조는 되지만 역량을 파악하는 데는 큰 도움이 되지 않는다. 직무명세서를 기준으로 날카롭게 질문해야 한다.

신입이라면 해당 직무에서 요구하는 기본적인 자질, 가령 ▴학력이나 ▴전공, ▴자격증 인턴 공모전 참여 등 학창시절에 준비했던 취업 준비 내용 등을 체크해야 할 것이다. 경력직이라면 ▴이전 회사에서 쌓은 경력이 현재 우리가 필요로 하는 직무와 직접 연관이 있는지, ▴해당 직무에서 어떤 성과를 냈는지, ▴전문교육을 받았는지, ▴어깨너머로 대충 배운 지식인지 등을 파악하는 구체적인 질문을 던져야 한다. 가령 신제품 출시 이벤트 진행 경험이 있다고 말한다면 ▴구체적인 매출성과 ▴투입한 마케팅예산, ▴실행방법, ▴마케팅에 참여한 부서원의 수, ▴외주진행업체의 특성, ▴핵심성공 포인트, ▴개선할 점 등과 같이 구체적으로 질문을 던져야 한다. 만일 잘 모르는 영역의 직원을 채용한다면 전문가를 초빙해 함께 면접을 볼 수도 있다. 이렇게 하면 회사전체의 성과를 혼자 다 한 것처럼 과장하는 직원들을 가려낼 수 있다.
  
의도적으로 일을 잘 못하고 싶은 조직원은 한 명도 없다. ▴천성적으로 의욕이 약하고 게으르거나 ▴이전 직장에서 일을 제대로 배우지 못했거나 ▴잘 하고 싶은데 경험과 지식이 부족해서 성과를 못내는 경우가 대부분이다.
 
원인에 맞는 관리를 하되 채용단계부터 직무역량을 가진 인재를 선발해 목표관리를 잘 한다면 효과적으로 조직관리를 하는데 도움이 된다.